Consecuencias del bullying en el trabajo

Bullying at Work OutcomesCuando alguien se refiere al tema del bullying automáticamente se nos viene a la cabeza un contexto escolar, con unos niños haciendo la vida imposible a otro en el patio del centro o en el aula. Pero el bullying no es una cosa de niños, ni por su importancia, ni porque los agresores y las víctimas sean sólo personas aún en su etapa de escolarización. Por el contrario, la incidencia de este problema entre adultos, en el lugar de trabajo, está bastante extendida. En concreto, se estima que en términos generales entre un 11% y un 18% de los trabajadores sufren esta forma de acoso (Nielsen et al., 2010). El bullying en el trabajo se refiere a un conjunto amplio de situaciones en las que uno o varios trabajadores de forma persistente, sistemática y continuada se ven expuestos a acciones negativas –fundamentalmente de carácter psicológico- por parte de sus superiores y/o compañeros, situaciones en las cuales percibe que se halla en un estado de indefensión. Se trata en muchos casos de un proceso que va de menos a más en el tiempo, y que incluye acciones de exclusión o aislamiento social de la víctima, acoso laboral, ataques a la esfera privada del trabajador, a sus actitudes, creencias y valores,  puesta en circulación de rumores sobre él o ella, agresiones verbales o intimidación física.

Como es bien conocido, la realización de una actividad laboral tiene fuertes implicaciones personales y psicosociales. Mediante el trabajo, no sólo se producen bienes y servicios, sino que propio trabajador resulta transformado en el proceso. Aspectos como nuestra autoestima, el sentimiento de realización personal, nuestro bienestar o incluso la salud física y psicológica derivan en gran medida de lo que nos ocurre en el trabajo. No en vano, ya Freud definió que la receta de la felicidad tiene como ingredientes el amor y el trabajo. Pero cuando no se dan las condiciones adecuadas, el trabajo puede convertirse en una fuente de alienación y en un riesgo para la salud y el bienestar de los trabajadores. En muchos casos, estos riesgos laborales tienen una naturaleza interpersonal y emocional, lo que puede hacer que aparezcan más difusamente y que sean más difíciles de detectar –incluso por las propias víctimas que se ven expuestas a ellos-. Pero no por ello dejan de estar presentes y ser menos graves, como pone de manifiesto una investigación aparecida en el último número de la revista Work and Stress y focalizada en las consecuencias del bullying en el trabajo a nivel individual.

En ella, Morten Birkeland Nielsen y Ståle Einarsen llevan a cabo dos meta-análisis sobre estudios realizados entre 1989 y 2011 en los que se han identificado algunas de las consecuencias de esta forma de acoso. En el primero de los estudios, someten a análisis 137 tamaños del efecto encontrados en estudios de carácter transversal que provenían de 66 muestras independientes, abarcando un total de 77.721 trabajadores. En el segundo estudio, sin embargo, el foco se puso en estudios que proporcionaban datos de naturaleza longitudinal, con el fin de esclarecer las posibles consecuencias del bullying sobre la salud mental y el absentismo laboral a lo largo del tiempo. En este caso las muestras incluidas en el meta-análisis fueron 13, incluyendo a un total de 62.916 participantes.

La investigación de Nielsen y Einarsen (2012), lejos de ser ateórica, está guiada por un modelo que sirve de punto de partida a los autores. En línea con los modelos clásicos del estrés, el bullying es un evento ansiógeno que causa una activación en el trabajador, ante la cual éste evalúa el grado de amenaza que representa la situación y sus recursos para afrontarla.  La mayor o menor severidad de las consecuencias del bullying va a estar determinada por la interacción entre la gravedad del acoso y las características de personalidad y estrategias de afrontamiento del trabajador. En caso de no resolverse, la situación de estrés continuo  llevaría a consecuencias negativas tanto en el plano afectivo-actitudinal (p. ej. insatisfacción laboral, intención de dejar el trabajo) como en la salud y el bienestar de la víctima (p. ej. problemas físicos y psicológicos, estrés postraumático, burnout). Pero aún más, las consecuencias psicológicas del bullying en la víctima pueden dar más munición para el acosador, que percibe que las actitudes y problemas de su víctima justifican la aversión hacia ella. En el mismo sentido, el bullying puede tener efectos sobre el nivel de rendimiento o el grado de absentismo de la víctima, lo que nuevamente es visto por el acosador como excusa para perpetuar su comportamiento agresivo. Una representación del modelo, elaborada por los propios autores, puede verse en la figura adjunta.

BullyingModelLos resultados del meta-análisis llevado a cabo sobre los estudios transversales señalaron que el bullying se asocia más fuertemente a síntomas de estrés postraumático y problemas de carácter psicológico, y que además es uno de los factores que más contribuyen a la intención de dejar el trabajo, al bajo nivel de satisfacción laboral y a la falta de compromiso con la organización. Los autores sin embargo encontraron una débil asociación o ninguna relación entre la exposición al bullying y el absentismo, el rendimiento, los problemas de sueño y la auto-evaluación de las víctimas. En la misma línea, el análisis de los estudios de carácter longitudinal confirmó que el bullying se asociaba débilmente con el absentismo y más fuertemente con los problemas de salud mental. Pero reveló además que la existencia de problemas de carácter psicológico en el trabajador en la línea base lo hacía más vulnerable a ser víctima del bullying en el futuro. A la vista de estos resultados, los autores creen plausible la existencia de una dinámica de “círculo vicioso” en la cual las consecuencias del bullying, además de ser dañinas en sí mismas para el trabajador, contribuyen a la perpetuación del problema y a la indefensión de la víctima.

A la vista de estas conclusiones, parece claro que –como Nielsen y Einarsen (2012) sugieren- se necesita hacer un mayor esfuerzo para entender cómo se puede prevenir y manejar esta problemática en el trabajo, que es algo a lo que la investigación previa no ha prestado mucha atención hasta el momento. En este sentido, la psicología podría contribuir de forma notable a mejorar la situación de muchos trabajadores y evitar que aquello que debería ser una ocasión de desarrollo personal –el ejercicio de una actividad laboral- se convierta en algo que acabe minando su salud física y mental.

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bullying poster2No hay que olvidar sin embargo que el bullying y otras formas de acoso en el trabajo no tienen un carácter meramente interpersonal o individual, aunque esta es la perspectiva de análisis en la que se centra el estudio reseñado. Como otras investigaciones previas indican, estas prácticas tienen consecuencias igualmente negativas en otros planos, y tienen un coste para las propias empresas y para la satisfacción de sus clientes. Y también algunas de sus causas hay que buscarlas más allá del plano de lo individual, en aspectos del contexto social y laboral amplio. Por ello también a nivel social es importante que se alerte sobre el problema del acoso en el trabajo y que se pongan las medidas necesarias para evitarlo. Las campañas de información pueden suponer un importante paso en este sentido, ya que en muchas ocasiones son el desconocimiento y la estigmatización que a veces se hace de las víctimas los que favorecen la persistencia latente e insidiosa de numerosos riesgos laborales psicosociales.

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Referencias:

ResearchBlogging.org

Nielsen, M., Matthiesen, S., & Einarsen, S. (2010). The impact of methodological moderators on prevalence rates of workplace bullying. A meta-analysis Journal of Occupational and Organizational Psychology, 83 (4), 955-979 DOI: 10.1348/096317909X481256

Nielsen, M., & Einarsen, S. (2012). Outcomes of exposure to workplace bullying: A meta-analytic review Work & Stress, 26 (4), 309-332 DOI: 10.1080/02678373.2012.734709